Wenn Typ X und Typ Y zusammentreffen

Verfasser: Dr. Jürgen Zeplin, Berlin

Wir unterstellen daß die schwarze Kurve die Motiviertechnik eines Typ Y Vorgesetzten ist, das heißt die Art und Weise, das Motivierprofil, wie er einen Mitarbeiter zu motivieren gedenkt. Und die rote Kurve stellt das Motivationsprofil eines Mitarbeiters dar, das bedeutet die Erwartung, wie motiviert werden möchte.

Wie deutlich zu erkennen ist, weichen Motiviertechnik (Motivierprofil) des Managers (Typ Y) und Motivationserwartung des Mitarbeiters (Typ X) stark voneinander ab. Einzig beim Zugehörigkeitsbedürfnis ist Deckung.

 

 

Nun kann man derartige Profile nur erstellen, wenn gezielt die Absicht verfolgt wird, dies objektiv zu tun. Das ist für gewöhnlich ein Projekt der Organisationsentwicklung, besser des Management-Developements.

Wenn nun eine derartige Untersuchung nicht gemacht wird, gibt es dennoch Hinweise für den Manager (Typ Y) und den Mitarbeiter (Typ X), Ja, die gibt es. Sie könnten folgenden Inhalt haben:

Grundbedürfnisse:

Der Manager spricht über die Arbeit in der Abteilung und findet das Unternehmen, seiner wirtschaftliche Situation und die Organisation im Grunde bei allen Schwachstellen aber in Ordnung.

Der Mitarbeiter redet viel über seines Erachtens herrschende organisatorische Defizite, findet die Unternehmenspolitik nicht optimal, fühlt sich zu arg kontrolliert, die Führung ist für ihn nicht optimal, er möchte weniger arbeiten und die Arbeitsbedingungen sollten verbessert wissen.

Sicherheitsbedürfnisse:

Der Manager sieht die Marktposition als gesichert an und verweist darauf, daß so eine Marktposition kein Ruhekissen ist und immer wieder gestärkt werden muß.

Der Mitarbeiter macht sich Sorgen um seinen Arbeitsplatz und stellt die Frage, ob sein zusätzliches Altersruhegeld auch abgesichert ist.

Zugehörigkeitsbedürfnisse:

Der Manager preist das Unternehmen als eine große Familie an, in der jeder seine Chance hat. Er fühlt sich wohl und die anderen sollen das in der Gemeinschaft auch tun.

Der Mitarbeiter findet das auch, schließlich ist er schon lange in diesem Unternehmen. So ist es ihm zur zweiten Heimat geworden. Ihn stören die Gruppenstreitigkeiten und der Eifer einzelner, hier "etwas zu werden". Das verletzt für ihn die Gruppendisziplin.

Bedürfnisse nach Ego-Status:

Der Manager fordert den Mitarbeiter auf ein Projekt eigenverantwortlich zu übernehmen und spricht von den Möglichkeiten Leistung zu erbringen und damit den Weg für eigene Entwicklungen zu ebnen.

Der Mitarbeiter möchte zwar mehr verdienen, aber so große schwierige Projekte sind nichts für ihn. Aber er hat doch wirklich kein Interesse, als Streber oder "Karrieregeiler" dazustehen. Das überläßt er doch anderen, die so laut mit den Füßen scharren.

Selbstverwirklichungsbedürfnisse

Der Manager spricht davon, welche Möglichkeiten im Unternehmen bestehen. Wirbt für die anspruchsvolle Aufgabe der Einführunge ein Nachhaltigsmanagement-Systems und spricht den Mitarbeiter darauf an.

Der Mitarbeiter fühlt sich geehrt, antwortet aber, daß er gerade Vater geworden ist und sein Vater schwer krank ist. Dazu muß er noch das Dach seines Bauernhauses neu decken. Und ja, Nachhaltigkeit ist sicherlich sehr wichtig, viele sprechen darüber. Aber, ob er da der Richtige ist? Da gibt es doch bestimmt viele andere?

 


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